Gestão de Recursos Humanos

Conceição PereiraGeneral Manager - Bright Talents

Talent Management – o Novo “Compromisso” das Organizações

Atualmente o Talent Management é um dos conceitos centrais no domínio da Gestão de Recursos Humanos e entrou definitivamente no vocabulário empresarial. Invariavelmente usamos esse termo, mas podemos interrogar-nos acerca do que é efetivamente, uma vez que não existe um consenso na sua definição e âmbito.

Em algumas organizações, apenas os colaboradores identificados de “elevado potencial” são inseridos no sistema de gestão do talento e existem outros casos em que todos os colaboradores são incluídos no processo.

Na minha prática em consultoria, tanto intervim em organizações cuja política de Talent Management estava focada em todos os colaboradores, como em organizações em que privilegiavam os de elevado potencial (embora estas fossem em maior número).  A iniciativa de gerir o talento inerente a cada pessoa pode ter um bom propósito, mas dificilmente consegue ser estratégica, sendo que o investimento da organização é expressivo, nomeadamente quando a existência de orientações para o direcionamento e a alocação dos profissionais é limitada. A outra abordagem, focada nos colaboradores de elevado potencial é tendencialmente estratégica: identificam-se os colaboradores com potencial reconhecido para a assunção de posições altamente relevantes na organização, seguido do desenvolvimento de uma pool de talentos, os quais devem assumir papéis relacionados com a estratégia da empresa.

Parece-me proveitoso dar a conhecer os fundamentos teóricos do “talent management” para situar o conceito com rigor no âmbito da Gestão Estratégica de Recursos Humanos, potenciando assim a sua melhor utilização como instrumento de gestão.

A gestão do talento é reconhecida por vários autores como sendo muito importante para que a estratégia de uma organização se fortaleça (Ashton, & Morton, cit. por Burtet, Ferrazza, & Scheffer, 2015). Este reconhecimento conduz a uma, cada vez maior, procura de competências pessoais e profissionais específicas nos indivíduos que os distingam como “talento” e se presuma que o “talento” é algo necessário ou mesmo uma garantia para a concretização do sucesso nas organizações (Burtet, Ferrazza, & Scheffer, 2015).

Segundo Lewis e Hackman (2006) existem três perspetivas de Talent Management:

  • A primeira refere-se ao Talent Management como um conjunto de práticas clássicas de RH como o recrutamento e seleção ou os planos de desenvolvimento de carreira;
  • A segunda perspetiva foca-se no desenvolvimento dos colaboradores, considerando as suas necessidades para progredirem na organização;
  • Por fim, a terceira perspetiva centra-se no talento para a assunção de posições específicas dentro da organização.

 

Segundo Hughes & Rog (2008), o Talent Management pode ser avaliado como cultura organizacional ou mindset em que as pessoas são valorizadas adequadamente e é fonte de vantagem competitiva da organização e uma oportunidade de valorizar o papel dos profissionais de recursos humanos num processo de planeamento estratégico da organização.

 

O Talent Management tornou-se num dos maiores desafios organizacionais nas últimas décadas (McDonnell, 2011) (Lewis & Heckman, 2006) e para assegurar uma adequada gestão do talento é fundamental o foco no colaborador, suportada em três elementos (McDonnel, 2011):

  • Alinhamento entre estratégias (organização e de talento);
  • Identificação do talento;
  • Gestão do talento.

É, portanto, fundamental que cada organização crie ou siga um modelo de Talent Management adequado, considerando que este tipo de gestão não é um fim em si mesmo (Cappeli, 2008). Trata-se de um sistema para integrar as estratégias de negócio com as do talento, ou seja, extravasa a formação e o desenvolvimento dos colaboradores e permite a concretização dos objetivos da organização.

O Talent Management é um processo que visa impulsionar o desempenho por meio de práticas integradas de gestão de pessoas. Permite que as empresas tomem decisões sistemáticas e consistentes sobre o desenvolvimento dos seus colaboradores, o que garante a aquisição e desenvolvimento das competências necessárias para a concretização das estratégias definidas. Além disso, o envolvimento dos colaboradores ficará mais fortalecido com a existência de um procedimento definido   para o seu desenvolvimento, o que ajuda a aumentar as taxas de retenção e por consequência a dotar as empresas dos talentos para suprir as suas necessidades operacionais e estratégicas.

No ciclo de vida de gestão de talentos de Schiemann (2014), há muitas atividades que se iniciam na atração e que se prolongam até à retenção de talentos. O ciclo de vida dos talentos abrange todas as etapas de interação e conexão entre a organização e seu capital humano. Engloba as etapas seguintes: atração, admissão, integração e desenvolvimento, gestão, retenção e até mesmo reconversão de talentos.

Em síntese, o Talent Management traduz a estratégia da organização para reter os seus colaboradores de “valor superior” e concomitantemente, o envolvimento e a valorização dos seus colaboradores fortalece a atração dos melhores talentos na competição, que cada vez é mais é feroz, no mercado de trabalho.  O ciclo do Talent Management na organização carateriza-se assim pelo fenómeno da  retroalimentação, em que as práticas adotadas para o desenvolvimento do talento acabam por ter efeitos na atração de candidatos. Ou seja, adotar uma gestão estratégica de talentos dá às organizações a oportunidade de atrair os profissionais mais talentosos e qualificados, consolida o employer branding que contribui para  atrair potenciais talentos e que, por sua vez, concorre para a melhoria do desempenho e dos resultados do negócio nas organizações.

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