Gestão de Recursos Humanos

Conceição PereiraGeneral Manager - Bright Talents

Alinhamento Cultural e Técnico – a Cultura Organizacional e o Recrutamento e Seleção

A importância do capital humano nas empresas tem vindo a adquirir um valor crescente nos últimos anos, assumindo-se como o recurso ativo da organização. O recrutamento e seleção surge assim como um dos processos basilares da gestão de Recursos Humanos, pois trata-se da primeira etapa de contacto entre a organização e o candidato, em que se avalia se existe match entre ambos.

 

Recrutamento e seleção é uma atividade cujo objetivo é atrair, motivar, avaliar e identificar os profissionais que reúnam as melhores hard e soft skills para o desempenho de uma determinada função, permitindo à organização colmatar as suas necessidades de recursos humanos e concretizar os objetivos estratégicos delineados.

 

No início de cada processo, deve investir-se tempo no diagnóstico organizacional, através da análise da empresa (missão, valores e cultura), da função (descritivo funcional, inter-relações departamentais, objetivos a alcançar, etc), dos requisitos requeridos (hard e soft skills) e na definição das condições a oferecer (remuneração, fringe benefits, programa onboarding e oportunidades de desenvolvimento de carreira). Esta análise permite a definição do perfil ideal para a função a preencher.

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Por vezes, a cultura da empresa acaba por “ficar esquecida” neste processo, não pela ausência de valorização pelos agentes do processo de recrutamento e seleção, mas porque a cultura da empresa é considerada a “essência” da organização, algo que se cria e se desenvolve no dia-a-dia,  como se fosse a “personalidade” da empresa e intrínseca à própria organização e que nem se questiona a sua presença – assume-se que será avaliada, mas não se verbaliza ou não se operacionaliza, logo fica omitida no processo.  Edgar Schein (1989) definiu cultura organizacional como “padrão de pressupostos básicos partilhados que o grupo aprendeu à medida que foi resolvendo os seus problemas de adaptação externa e de integração interna, e que funcionou suficientemente bem para ser considerado válido e, consequentemente, ser ensinado aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir sobre esses problemas”.

 

A cultura organizacional é um elemento impulsionador do employer branding. A comunicação da cultura deve fazer parte da estratégia de onboarding e do plano de comunicação interna, para agregar a cultura e criar um sentimento de pertença, de identificação, de lealdade e de envolvimento nos colaboradores. Por sua vez, eles tornar-se-ão verdadeiros embaixadores da empresa – constituem-se como elemento de atração de novos e de melhores talentos para a organização.

 

A omissão da cultura organizacional no processo de recrutamento e seleção tem uma forte probabilidade de impactar no seu sucesso. Podemos admitir um profissional excelente, mas que não se adequa à empresa. Por exemplo, selecionar um profissional que preenche os requisitos técnicos e possui um perfil inovador e empreendedor para ser integrado numa cultura burocrática resultará num baixo nível de compatibilidade. Os resultados não serão os esperados e, presumivelmente, acarretará uma saída precoce, com custos organizacionais elevados.

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Não podemos esquecer todas as outras áreas a avaliar, mas sem dúvida que o alinhamento do profissional com a cultura organizacional, tem um elevado peso. É um fator fundamental no momento de recrutar e deve estar efetivamente presente no processo avaliativo do perfil que procuramos. Devemos analisar e avaliar a compatibilidade entre o perfil personalístico, o estilo de trabalho, os valores e os comportamentos do indivíduo e a cultura da organização e concluir se existe ou não alinhamento cultural.

 

O processo avaliativo visa garantir uma selecão criteriosa e comparativa das candidaturas identificadas quer no plano funcional, quer no plano aptitudinal e de competências comportamentais, sendo a análise assegurada com recurso a técnicas e instrumentos adaptados ao estudo das competências  e valores definidos, nomeadamente testes de aptidões e de personalidade, provas de simulação e entrevista de competências ou outros instrumentos de avaliação que possam vir a ser aplicados consoante as especificidades de cada função.

 

Ciente de que no âmbito do processo de recrutamento e seleção o assessment se reveste de elevada criticidade e de extrema importância, a busca de métodos objetivos e precisos deve ser uma preocupação constante. A utilização de instrumentos fidedignos, que espelhem as competências emergentes no mundo do trabalho, que se adequem às exigências profissionais atuais e se ajustem às necessidades e à cultura de cada empresa e que, simultaneamente, forneçam indicadores de análise comportamental que permitam predizer com maior grau de precisão a adequabilidade de cada Candidato à respetiva função deve ser confirmada.

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É fundamental procurar a inovação e a melhoria contínua no processo de recrutamento e seleção, bem como a aquisição e o desenvolvimento de competências para a condução destes processos, garantindo o alinhamento cultural e técnico entre o perfil do candidato e as especificidades da empresa, prestando assim um serviço de Excelência ao Cliente (seja interno ou externo).

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